Уникальные студенческие работы


Диссертация по экономике управление человеческим капиталом

Может быть предметом купли-продажи Не может быть предметом купли-продажи Степень риска небольшая Высокая степень риска Может функционировать отдельно от человека Неотделим от человека Инвестиционный период менее Инвестиционный период более продолжительный продолжительный Менее высокая доходность Более высокая доходность По мере использования стоимость снижается Стоимость может возрастать Основной фактор развития в Основной фактор развития в индустриальной экономике инновационной диссертация по экономике управление человеческим капиталом Не требует наличия особых условий при использовании Для реализации необходимо создание особых условий Кроме целенаправленных инвестиций, человеческий капитал включает в себя и природные способности к обучению, особенности склада ума, талант и т.

Однако, даже огромный человеческий потенциал может оказаться нереализованным вследствие влияния ряда факторов отсутствия мотивации, неразвитости инновационной инфраструктурыпоэтому важным элементом этого понятия является возможность применения всех составляющих человеческого капитала. Таким диссертация по экономике управление человеческим капиталом, по нашему мнению, человеческий капитал можно трактовать следующим образом: Именно возможность реализации человеческого капитала предопределяет эффективность функционирования системы его управления.

Управление человеческим капиталом обязательно должно включать в себя процессы его формирования, реализации, оценки и координации. При этом человеческий капитал проходит 3 уровня управления: На индивидуальном уровне субъектом управления выступает сам носитель человеческого капитала, то есть человек; на микроуровне - предприятия различных организационно-правовых форм; на макроуровне - региональные органы власти. Воздействие на объекты осуществляется посредством взаимодействия подсистем элементов с выделением условий их применения и назначения рис.

Среди выделенных элементов системы управления человеческим капиталом приоритетное значение на микроуровне имеет оценка человеческого капитала, поскольку именно она является основой принятия управленческих решений. От того, насколько точно и качественно проведена оценка человеческого капитала, будет зависеть эффективность всей системы управления предприятия. Разработана классификация методов оценки человеческого капитала в зависимости от уровней управления: Классификация дополнена показателем, учитывающим региональные особенности.

Для эффективного управления человеческим капиталом необходимо, прежде всего, определить подходящие методы его оценки. Существуют различные классификации методов.

По нашему мнению, наиболее полной является классификация, предложенная Л. Несмотря на все достоинства данного разграничения методов, диссертация по экономике управление человеческим капиталом вышеуказанной классификации нет учета уровня управления человеческим капиталом. Поскольку существуют такие виды человеческого капитала, как индивидуальный, человеческий капитал фирмы и национальный человеческий капитал, то и методы оценки должны соответствовать особенностям управления на различных уровнях.

По официальным данным, в настоящее время доля иностранной рабочей силы среди всех занятых в Забайкальском крае в два раза превышает общероссийский уровень без учета нелегальной составляющей.

Поскольку образовательный и квалификационный уровень иностранных работников ниже среднего по региону, это позволяет предположить наличие отрицательного влияния данного фактора на инновационное развитие предприятий, привлекающих мигрантов. Кроме этого, нами предлагается диссертация по экономике управление человеческим капиталом долю инновационно-ориентированных специальностей в учебных заведениях как одного из показателей, отражающих уровень инновационного развития региона.

Выявлены основные стадии готовности предприятий к инновационному развитию Чтобы определить степень готовности предприятий к инновационному развитию, необходимо рассмотреть 4 стадии рис.

На первой стадии оценивается уровень инновационного развития, а также качество человеческого капитала. В зависимости от полученных результатов на второй стадии определяются ключевые задачи, направленные на повышение эффективности управления человеческим капиталом. При этом сначала выявляются основные причины, тормозящие инновационную деятельность, затем обосновывается стратегическое направление развития.

Третья стадия предполагает проведение реорганизационных мероприятий, повышающих эффективность управления человеческим капиталом. Поэтапная реализация политики и внедрение новшеств осуществляются на четвертой стадии.

Одной из основных причин этого является отсутствие единых методов оценки качества человеческого капитала инновационного развития. Таким образом, для определения степени готовности предприятия к инновационному развитию, прежде всего, необходимо проанализировать качество человеческого капитала и его влияние диссертация по экономике управление человеческим капиталом инновационное развитие на микроуровне.

Определены повые подходы к методам оценки влияния человеческого капитала на инновационное развитие на мпкроуровне В ходе диссертационного исследования установлено, что основными факторами, влияющими на инновационное развитие предприятий, являются две основные группы показателей, характеризующих развитие человеческого и физического капитала. Для оценки инновационного развития на микроуровне нами были выбраны 23 исходных показателя.

С целью определения связи между ними и влияния каждого фактора на результативный показатель, был проведен корреляционно-регрессионный анализ и рассчитаны коэффициенты корреляции: В качестве результирующего критерия, определяющего уровень инновационного развития предприятия, мы выбрали долю инновационной продукции.

Для показателей, имеющих нормативные ограничения, были определены эталонные значения табл. Показатели качества человеческого капитала Доля работников с высшим образованием X] Положительная Нет Коэффициент соответствия образования занимаемой должности х2 Положительная 1 Производительность труда Х3 Положительная Нет Доля работников, занятых инновационной деятельностью х4 Положительная Нет Доля привлекаемых иностранных работников xs Отрицательная Нет Доля работников с ученой степенью Х6 Положительная Нет Уровень инновационной культуры х7 Положительная I Мотивационный фактор 1 Xs Положительная 1 II.

Показатели качества физического капитала Доля инновационного оборудования y, Положительная Нет Коэффициент текущей ликвидности y2 Положительная 2 Коэффициент годности Уз Положительная 1 Коэффициент автономии Положительная 1 Доля денежных средств в оборотных активах rs Положительная Нет Доля дебиторской задолженности в составе оборотных активов Ys Отрицательная Нет Уровень инновационной культуры и мотивационный фактор оценивались по шкале [0; 1] с помощью опроса сотрудников 200 предприятий Забайкальского края и приводились к унифицированному значению.

Исходя из набранной суммы баллов в результате опроса была определена зависимость между суммой баллов и уровнем инновационной культуры табл. Таблица 4 Зависимость уровня инновационной культуры от суммы баллов Критерий значений Сумма баллов х Уровень инновационной культуры Уик Нижнее значение 7 0 Уровень инновационной культуры мы рассчитывали, используя следующую формулу: Исходя из полученного таким образом значения Уик, уровень инновационной культуры можно трактовать следующим образом: Формула для расчета мотивационного фактора МФ аналогична формуле 2, диссертация по экономике управление человеческим капиталом качестве его характеристики используется та же шкала.

Коэффициент соответствия образования занимаемой должности определялся по данным табл. Для приведения показателей к сопоставимому виду, использован алгоритм расчета, представленный на рис. Таким образом, индексы человеческого и физического капитала найдем по формуле средней геометрической: Для этого предлагается использовать интегральный метод проведения факторного анализа.

Влияние человеческого капитала будет находиться по формуле: Аналогично вклад физического капитала в инновационное развитие найдем по формуле: Основными преимуществами использования интегрального метода являются возможность безостаточного определения влияния факторов, отсутствие четкой последовательности подстановок и более высокая точность расчетов.

Предложенные методы оценки влияния человеческого капитала диссертация по экономике управление человеческим капиталом инновационное развитие предприятия учитывают различные факторы, в том числе социальные, и региональные особенности управления человеческим капиталом Забайкальского края на микроуровне.

Оценка инновационного развития предприятий пяти отраслей народного хозяйства Забайкальского края показала низкий уровень возможностей к осуществлению инновационной деятельности. Это свидетельствует об отсутствии необходимого объема ресурсов и низких показателях составляющих индекса инновационного развития.

Апробация предложенных методов оценки человеческого капитала была проведена на примере двух сельскохозяйственных предприятий, одно из которых диссертация по экономике управление человеческим капиталом инновационно-активным.

Анализируя составляющие индекса человеческого капитала, видно, что на инновационно-активном предприятии наблюдаются низкие значения уровня инновационной культуры и мотивационного фактора. При изучении показателей второго предприятия к низкому уровню вышеперечисленных факторов добавляются также низкая производительность труда и почти нулевая доля работников, занятых инновационной деятельностью. Исходя из данных проведенного опроса, можно сделать вывод о том, что организации практически не заинтересованы в инвестировании средств в развитие человеческого капитала: Как следствие этого, недостаточный мотивационный фактор, низкая производительность диссертация по экономике управление человеческим капиталом, отсутствие работников, занятых инновационной деятельностью.

По результатам анализа были разработаны предложения по совершенствованию системы управления человеческим капиталом для данных предприятий.

Проведенный анализ способствовал выявлению основных проблем инновационного развития предприятий, заключающихся в отсутствии эффективного механизма управления человеческим капиталом диссертация по экономике управление человеческим капиталом методов стимулирования инновационной активности предприятий Забайкальского края. Новый подход к оценке человеческого капитала выступает методическим инструментарием, позволяющим совершенствовать систему управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития на микроуровне.

Исходя из результатов апробации, можно сделать вывод о возможности практического применения методов оценки человеческого капитала в целях совершенствования системы управления.

Алгоритм приведения показателей к сопоставимому виду: Предложен механизм внедрения системы управления человеческим капиталом. Разработанные методы оценки человеческого капитала предполагают наличие условий их реализации, поскольку для функционирования человеческого капитала необходим определенный уровень инновационного развития.

Поэтому диссертация по экономике управление человеческим капиталом управления человеческим капиталом на мезоуровне должен быть связан с инновационной системой региона.

В инновационной системе региона нами выделены следующие ключевые субъекты управления человеческим капиталом: Формирование человеческого капитала происходит в системе высшего и среднего профессионального образования.

Посредством взаимодействия рынка труда с научными учреждениями и подразделениями НИОКР на предприятиях должна осуществляться реализация человеческого капитала. Предлагаемые методы оценки человеческого капитала применимы для предприятий всех организационно-правовых форм, оценка должна осуществляться прежде всего на микроуровне.

Инновационные фонды представляют собой основу финансирования диссертация по экономике управление человеческим капиталом деятельности и координации управления человеческим капиталом. Финансирование должно осуществляться по результатам проведенной оценки качества человеческого капитала инновационного развития предприятий.

Для эффективного управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития предлагается создание Департамента по инновациям в структуре представительных органов Забайкальского края.

При взаимодействии отдельных предприятий с региональными властями предлагается поддерживать комплекс мер, предусматривающий оценку инновационного развития отдельных предприятий; организацию и финансирование целевой переподготовки кадров; организацию выгодного взаимодействия властей и предприятий.

Таким образом, только при согласованном взаимодействии органов власти, бизнеса и населения возможно эффективное управление человеческим капиталом с целью повышения уровня инновационного развития. Диссертация по экономике управление человеческим капиталом объективной и точной оценки человеческого капитала невозможно эффективно им управлять.

В исследовании предлагается новый подход к оценке человеческого капитала в интересах инновационного развития предприятий. В результате исследования были сделаны следующие выводы: Уточнена классификация методов оценки человеческого капитала в зависимости от уровня управления.

Выделено три уровня управления: Определены стадии готовности предприятий к инновационному развитию. Уточнено, что для выявления стадии готовности необходимо, прежде всего, оценить уровень развития человеческого капитала. Сформулированы методы оценки влияния человеческого капитала на инновационное развитие на микроуровне, которые выступают диссертация по экономике управление человеческим капиталом инструментарием, позволяющим совершенствовать систему управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития предприятий.

Предложен механизм диссертация по экономике управление человеческим капиталом человеческим капиталом, отражающий взаимосвязь стадий инновационного процесса с оценкой человеческого капитала. Таким образом, применение результатов проведенного исследования будет способствовать совершенствованию системы управления человеческим капиталом посредством использования методов оценки человеческого капитала на микроуровне. Статьи в сборниках трудов и тезисы докладов 4.

Подписано в печать 11. Успехи ведущих компаний в развитых странах связаны с созданием перспективных инновационных механизмов управления человеческими ресурсами на уровне организации, в основе формирования которых стоит комплексный, стратегический подход к использованию и развитию человеческого потенциала.

Приоритетами во всем мире стали гибкие формы использования рабочей силы, непрерывное повышение качества человеческих ресурсов, новые подходы к организации и диссертация по экономике управление человеческим капиталом труда, обращение к культурно-этическим факторам производительности и качества трудовой жизни.

  • Данное обстоятельство вызвано, главным образом, тремя группами причин;
  • Низкий показатель инновационной активности относительно роли нефтегазового сектора в российской экономике усиливает воздействие наиболее существенных проблем и ограничений развития отрасли;
  • Для повышения эффективности учебного процесса необходимо разработать систему взаимодействия государственных органов с образовательными учреждениями, и прежде всего на стадии разработки учебных программ, которые необходимо формировать на основе специальных исследований потребностей кадрового капитала в определенных навыках и знаниях.

Основополагающим элементом новой концепции является признание экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, развитие которых нуждается в инвестициях подобно другим видам ресурсов. При всем многообразии существующих в мире подходов к управлению людьми в организации, отличиях в средствах и методах практической реализации, можно сформулировать основополагающий принцип современной концепции управления человеческими ресурсами: Исходя из вышеизложенного следует, что актуальность диссертационного исследования не вызывает сомнений.

  • Актуальность указанной проблемы, ее научно-практическая значимость, наличие дискуссионных вопросов в данной сфере предопределили выбор темы диссертационной работы, ее цель и задачи, предмет и объект исследования;
  • Степень научной разработанности проблемы.

Кроме этого, нет единых методов оценки человеческого капитала и его влияния на инновационное развитие предприятий. Указанные проблемы вызывают необходимость в совершенствовании методов оценки человеческого капитала и системы его управления. В настоящем исследовании излагаются новые подходы к определению инновационного развития предприятия в зависимости от развития человеческого капитала, а также предлагаются мероприятия по совершенствованию диссертация по экономике управление человеческим капиталом оценки человеческого капитала на микроуровне.

Основоположником теории инновационного развития является Й. Современные направления развития инновационной деятельности в РФ стали предметом изучения таких отечественных ученых, как Л. Изучением теоретических вопросов труда и рабочей силы занимались такие ученые, как В.

Махлуп и многие. Особый вклад в развитие современной концепции теории человеческого капитала внесли американские ученые Т.

  1. Цель исследования состоит в разработке стратегии инновационного развития человеческого капитала как вида организационно-управленческих инноваций для повышения эффективности управления инновационной деятельностью и возрастания общей результативности деятельности предприятий российского нефтегазового сектора. Методология диссертации основана на системном и институциональном подходах.
  2. Наиболее подходящим для решения задачи эффективного управления человеческим капиталом нам представляется инновационный тип организационной культуры.
  3. В то же время в российском бизнесе, противоречиво сочетающем в себе экстенсивные и интенсивные факторы, по исторически сложившей традиции основным источником повышения прибыли остаются использование дешевой рабочей силы и сокращение затрат на экологию.
  4. Необходимость применения Форсайта, автором аргументируется природой инноваций.

Беккер, за что были удостоены Нобелевской премии. Среди российских экономистов, занимающихся проблемами человеческого капитала, необходимо отметить В.

Несмотря на признание всеми экономистами ключевым фактором инновационного развития качество человеческого капитала, в настоящее время практически отсутствует механизм управления этим фактором.

VK
OK
MR
GP