Уникальные студенческие работы


Курсовая система оплаты труда на примере предприятия

Курсовая система оплаты труда на примере предприятия через уровни квалификации Повременная форма оплаты труда применяется в таких случаях, если: Сдельная форма оплаты труда - это такая форма, при которой заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

Расценки рассчитываются исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормой времени выработки: Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась расцениваемая работа - днем, вечером или ночью, а также от сверхурочности работы для учета этих факторов работы есть специальные виды доплат. Если изменяются нормы труда или тарифные ставки, то это ведет за собой пересчет отдельных расценок. Сдельная форма оплаты стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы, поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда.

Именно в этих условиях возможно учитывать количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда. Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при: Сдельная форма оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, сдельно-премиальную, аккордную, косвенносдельную, в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного курсовая система оплаты труда на примере предприятия премии, повышенные расценки.

Курсовая работа

В зависимости от того, как определяется заработок сотрудника - по индивидуальным или групповым показателям работы, - каждая из систем может быть индивидуальной или коллективной.

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок курсовая система оплаты труда на примере предприятия может быть определен по формуле: При прямой коллективной сдельной системе заработная плата рабочих может быть определена подобным образом с использованием индивидуальной и коллективной сдельной расценки и общего объема курсовая система оплаты труда на примере предприятия продукции выполненной работы бригадой в целом.

Оплата по индивидуальным сдельным расценкам за конечные результаты работы бригады применяется в тех случаях, когда при бригадной работе требуется строгое разделение труда рабочих, технологически связанных между.

Индивидуальные сдельные расценки устанавливаются для каждой профессии, в бригаде исходя из тарифных ставок и общебригадной нормы выработки. Оплата с применением коллективных сдельных расценок чаще применяется в комплексных бригадах, где рабочие широкого профиля работают без четко выраженного разделения труда по принципу взаимозаменяемости. При сдельно-прогрессивной системе заработной платы труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным расценкам.

К основным требованиям при использовании сдельно-прогрессивной системы следует относить правильное установление исходной базы, разработку эффективных шкал повышения расценок, точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени.

  1. Обычно при аккордной оплате рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.
  2. Система вознаграждения должна быть хорошо понятна каждому сотруднику организации и противном случае она может вызвать неадекватную реакцию персонала и повлечь за собой не те действия, которые она была призвана стимулировать , а также не требовать значительных материальных ресурсов для обеспечения своего функционирования. Из изложенного видно, что роль оплаты труда является чрезвычайно важной в современной экономике и проявляет себя, как на макро-, так и на микроуровне системы регулирования трудовых отношений, что обосновывает актуальность исследования оплаты труда на предприятии.
  3. Гражданский кодекс Российской Федерации. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение или перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, которые предусмотрены положением о премировании. При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается не на отдельную операцию, а на весь объем работы.

Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени выработки и расценок, а при их отсутствии - на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при аккордной оплате курсовая система оплаты труда на примере предприятия премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой прежде всего для оплат труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих, определяются косвенносдельные расценки.

Использование той или иной формы оплаты труда зависит от условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та форма оплаты труда, которая в наибольшей степени курсовая система оплаты труда на примере предприятия организационнотехническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Современная тенденция неуклонного сокращения сферы применения сдельной формы оплаты труда в ее чистом виде в условиях новых технологий и рыночных отношений вызывает необходимость использования систем оплаты труда, которые базируются на повременной форме с необходимым экономическим обоснованием рабочего времени по критериям производительности, эффективности или доходности труда, в зависимости от выполняемых работником функций и работ.

При этом единым измерителем уровня оплаты труда может быть тарифная ставка заработной платы на 1 нормо-час работы определенной степени сложности применительно к различным видам деятельности и категориям работников.

Существуют такие основные направления стимулирования мотивации труда работников организации: Доплаты и надбавки чаще всего характеризуют особые условия работы конкретного работника. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.

Специфическая особенность стимулирующих выплат доплат и надбавок состоит в том, что они компенсируют дополнительные затраты энергии или загрузку работника в течение рабочего дня [3].

Все виды доплат условно можно подразделить на такие группы: Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения за достижение определенных результатов, выполнение обязательств, а также в целях стимулирования дальнейшего их обязательств, результатов увеличения. Таким образом, премирование можно рассматривать как разновидность стимулирующих доплат и надбавок. Данные мероприятия позволяют повысить социальную защищенность работников предприятия и трудовую мотивацию их высокоэффективной деятельности.

Использование возможностей предоставления дополнительного свободного времени, дифференциация отпусков и перераспределение рабочего времени ведут к сокращению непроизводственных затрат времени, росту заинтересованности персонала в повышении качества продукции и, в итоге, к снижению потерь рабочего времени.

Эффективность управления персоналом, проявляющаяся в достигнутых результатах, зависит от степени действенности применяемых мер, важнейшая роль среди которых принадлежит вознаграждению. Процесс определения материального вознаграждения работника должен, с одной стороны, учитывать деятельность работника, а с другой -мотивировать его на достижение, желаемого уровня деятельности.

Под вознаграждением персонала понимаются все затраты, которые несет работодатель на основании трудового курсовая система оплаты труда на примере предприятия. Материальное вознаграждение хотя играет ведущую роль курсовая система оплаты труда на примере предприятия мотивации, но без учета других факторов не достигает своих целей. Оно должно сочетаться с социально-психологическими и организационно-административными факторами: Материальная мотивация рассматривается как средство удовлетворения не только физиологических потребностей, но и потребности в безопасности.

Величина вознаграждения может также рассматриваться как отражение степени уважения и уровня занимаемого положения. Если его рост отражает заслуги работника, то это показатель высокой оценки работника руководством, престижа и специального статуса.

Некоторые авторы склонны учитывать вознаграждение как средство удовлетворения потребности в самоуважении. Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для. Курсовая система оплаты труда на примере предприятия ценности у людей специфичны, поэтому различны и оценки вознаграждения относительно его ценности.

Неэффективная система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность и привести к негативным последствиям для организации в виде демотивации работников, стагнации или снижения производительности, высокой текучести кадров, напряженности в отношениях между сотрудниками. Недовольные работники могут вступить в открытый конфликт с руководителями организации, прекратить работу, организовать забастовку или вовсе покинуть организацию.

Эффективная система вознаграждения повышает производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло. Все изменения в сфере вознаграждения должны быть курсовая система оплаты труда на примере предприятия продуманы и соответствующим образом подготовлены, так как это крайне чувствительная область, непосредственно затрагивающая материальные интересы сотрудников, в которой цена ошибки чрезвычайно велика.

Значение вознаграждения в том, чтобы стимулировать поведение сотрудников, направить их на достижение стоящих перед ними стратегических задач и соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации. Эта ключевая установка определяет следующие цели системы вознаграждения: Организации конкурируют между собой на рынке труда, стремясь привлечь специалистов, которые им необходимы для достижения стратегических задач.

В этом смысле система вознаграждения должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуются организации.

Когда вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок труда, сотрудники могут начать покидать. Чтобы избежать потери сотрудников, на профессиональное обучение и развитие которых организация затратила определенные средства, руководители должны обеспечить конкурентоспособность системы вознаграждения.

Вознаграждение должно ориентировать работников на те действия, которые необходимы для организации. Производительность, творчество, опыт, преданность организации должны поощряться через систему вознаграждения. Так как издержки на рабочую силу являются основной статьей расходов для большинства современных организаций, эффективное управление ими имеет принципиальное значение для общего успеха организации.

Четко рассчитанная система вознаграждения позволяет организации контролировать затраты на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников. Необоснованно высокие издержки на заработную плату привели к банкротству множество организаций. Система вознаграждения должна быть хорошо понятна каждому сотруднику организации и противном случае она может вызвать неадекватную реакцию персонала и повлечь за собой не те действия, которые она была призвана стимулироватьа также не требовать значительных материальных ресурсов для обеспечения своего функционирования.

Во всех странах вознаграждение работников в той или иной мере регулируется государственным законодательством, игнорирование которого может привести к судебным и административным санкциям против организации, что связано со значительными материальными и моральными издержками.

Приведенные выше цели системы вознаграждения могут вступать в определенное противоречие друг с другом например, контроль за издержками и привлечение квалифицированного персонала. Руководство организации должно найти оптимальное соотношение степеней решения этих задач свое для каждой организации на каждом этапе ее развития.

И момент создания новой компании задача минимизации издержек на рабочую силу, как правило, приносится в жертву задаче привлечения квалифицированного персонала. В период экономических трудностей организации часто откладывают на будущее прием новых сотрудников и сосредоточиваются на сокращении издержек на заработную плату. Таким образом, основной целью вознаграждения является обеспечение реализации стратегических целей организации за счет привлечения, сохранения и стимулирования персонала.

Каждая организация использует собственную систему вознаграждения работников, отражающую стоящие перед ней цели, управленческую философию ее руководителей, традиции, курсовая система оплаты труда на примере предприятия также учитывающую находящиеся в ее распоряжении ресурсы.

Оплата труда на предприятии

В связи с этим трудно дать универсальные рекомендации, как построить данную систему. Только руководство организации иногда с использованием профессиональной помощи может определить, какие методы вознаграждения наиболее им подходят. Тем не менее, исследования показали, что в организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды, более эффективны традиционные методы вознаграждения, в то время как в компаниях, работающих в условиях высокой нестабильности и непредсказуемости, успешнее функционируют нетрадиционные системы.

Это утверждение справедливо и в отношении внутренних организационных структур: Практикой выработаны семь общих правил материального поощрения персонала, основанных на единстве материальных курсовая система оплаты труда на примере предприятия моральных стимулов при доминировании материальных: Правила используют для проектирования системы материального поощрения работников. Очень важно определить, сколько раз еженедельно, ежемесячно, ежеквартально, два или один раз в год курсовая система оплаты труда на примере предприятия выплачиваться денежное вознаграждение, помимо зарплаты, и в каких размерах.

Общая схема комбинирует оплату индивидуального труда с распределением процента от прибыли между работниками в равных долях, заинтересовывая их в успехе общего дела. Такое сочетание закладывает материальные основы идентификации всех работников с целями организации.

Стимулирование труда эффективно, если органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше больше того, что обусловлено трудовыми отношениями.

  • Теоретические и нормативно-правовые основы оплаты труда на предприятии…………………………………………………………………………;;
  • При прогнозе значений параметров были сделаны следующие ведущие предположения;
  • Во-первых, предоставляется возможность работать в нескольких потребительских сегментах, для того, чтобы предложить более широкий выбор продуктов.

Эту цель можно достигнуть только при системном подходе и стимулировании труда. Система морального и материального стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение деловой активности работающих и как следствие - повышение эффективности труда, его качества.

  • Понятия ценности у людей специфичны, поэтому различны и оценки вознаграждения относительно его ценности;
  • Значение вознаграждения в том, чтобы стимулировать поведение сотрудников, направить их на достижение стоящих перед ними стратегических задач и соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации;
  • За прошедшие годы она обрела огромный опыт безупречного и ответственного сервиса, который выражается во множестве клиентов;
  • Этих сумм он лишается полностью или частично в случае ухода; - материальное вознаграждение осуществлять в формах, наиболее приемлемых и привлекательных для работника;
  • Учетная политика 2012 г.:

Но при этом работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Однако грань между контролируемым и мотивированным поведением условна и подвижна, так как работник курсовая система оплаты труда на примере предприятия сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним, как и собственным нормам поведения.

Действенность вознаграждений зависит не только от их типа, но и от выбора момента и частоты. Так, вознаграждение почти не влияет на сотрудников, если отклоняется на большое время от периода достижений. Важно создание такой атмосферы в коллективе, в которой любой сотрудник уверен, что его вознаграждение будет соответствовать затраченным усилиям и достигнутым результатам при сопоставлении с результатами других работников.

При проектировании материального вознаграждения необходимо придерживаться курсовая система оплаты труда на примере предприятия общих положений: Этих сумм он лишается полностью или частично в случае ухода; - материальное вознаграждение осуществлять в формах, наиболее приемлемых и привлекательных для работника.

Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.

За прошедшие годы она обрела огромный опыт безупречного и ответственного сервиса, который выражается во множестве клиентов. Компания обеспечивает индивидуальный подход к каждому клиенту, квалифицированную консультацию, точный расчет стоимости заказа, помощь в грамотном выборе продукции. Миссия компании - обеспечивать потребителя качественными ПВХ-окнами, гарантирующими защиту и комфорт, посредством разработки и производства оконных систем, комплексных поставок комплектующих и предоставления всестороннего профессионального сервиса.

Курсовая система оплаты труда на примере предприятия компания использует пластиковый профиль Proplex, который изготавливается по австрийским технологиям в России. Система пластиковых профилей Proplex предназначена для изготовления дверей и окон для любых помещений и специально приспособлена под российские условия эксплуатации.

Система соответствует всем российским требованиям по теплоизоляции, а также всем основным международным стандартам. Для конечного потребителя выгода такого большого ассортиментного ряда очевидна. Заказывая окно, покупатель получает возможность выбрать именно ту систему, которая в наиболее полном объеме удовлетворяет его потребности и, конечно же, соответствует его финансовым возможностям.

Во-первых, предоставляется возможность работать в нескольких потребительских сегментах, для того, чтобы предложить более широкий выбор продуктов.

VK
OK
MR
GP